Deux vendeuses de la même équipe sont licenciées quelques jours après leur retour de congé-maternité. La motivation de leur licenciement alléguée par l'employeur repose sur un cumul d'absences pour maladie pour une employée, et sur une prétendue faute professionnelle pour l'autre employée. Les licenciements sont contestés par les employées, qui déposent des demandes en paiement pour licenciement discriminatoire et atteinte à la personnalité. 

 

Le tribunal des prud'hommes procède à l'analyse des deux licenciements en deux étapes, selon le système prévu par l'art. 6 Leg : l'analyse de la vraisemblance de la discrimination d'abord, pour ensuite appliquer le renversement du fardeau de la preuve qui oblige l'employeur à devoir amener la preuve stricte du critère objectif du licenciement.

 

Ainsi, dans un premier temps le tribunal liste les multiples indices objectifs de discrimination, prouvés par les employées. Dans ce cadre, il souligne que la chronologie des licenciements au retour du congé-maternité est un indice fort de discrimination, indépendamment du fait que les travailleuses aient pris des vacances ou aient prolongé autrement leur congé-maternité : ce qui compte c'est le moment de la reprise du poste. D'autres indices sont mis en avant, comme le fait que plusieurs vendeuses de la même équipe aient été licenciées à leur retour de congé maternité, mais aussi les commentaires discriminatoires de la responsable des ressources humaines au moment de l'annonce du licenciement, ou la nouvelle composition de l'équipe de vente. 

 

Ces indices ayant été retenus, la discrimination est rendue vraisemblable et c'est donc à l'employeur d'amener la preuve stricte des raisons objectives des deux licenciements : ce que la défenderesse échue à démontrer en l'espèce, les motivations alléguées par la défenderesse ayant été retenues comme pas crédibles par le tribunal des prud'hommes.